Ελένη Ρομποτή
Μεταδιδακτορική ερευνήτρια στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού & στις Εργασιακές Σχέσεις, Πολυτεχνείο Κρήτης, διδάκτωρ Πολιτικής Οικονομίας της Εργασίας & Εργασιακών Σχέσεων, Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης – Email: robotieleni@yahoo.gr
Η αρχή της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών για εργασία ίσης αξίας κατοχυρώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ήδη με τον Ν. 1414/1984. Σήμερα, η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 επιχειρεί ένα ακόμη σημαντικό βήμα. Μετατοπίζει το επίκεντρο από την απλή απαγόρευση των μισθολογικών διακρίσεων στη μισθολογική διαφάνεια, εισάγοντας νέες υποχρεώσεις διαφάνειας, λογοδοσίας και αποτελεσματικότερης δικαστικής προστασίας, ώστε να καταστεί ουσιαστικά εφαρμόσιμη η αρχή της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών.
Για πρώτη φορά, η Ευρωπαϊκή Ένωση δεν περιορίζεται στην απαγόρευση των διακρίσεων, αλλά θεσπίζει ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο που επιτρέπει στους εργαζομένους να γνωρίζουν πώς διαμορφώνονται οι αμοιβές, να συγκρίνουν τις αποδοχές τους και να εντοπίζουν τυχόν μισθολογικές ανισότητες μεταξύ γυναικών και ανδρών. Η υποχρέωση διαφάνειας ήδη από τη διαδικασία πρόσληψης, το δικαίωμα ενημέρωσης για τα επίπεδα αμοιβών, οι εκθέσεις για το μισθολογικό χάσμα και η ενίσχυση της δικαστικής προστασίας συνιστούν μια ουσιαστική μεταρρύθμιση του ευρωπαϊκού εργατικού δικαίου.
Το ελληνικό σχέδιο νόμου «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 – Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις» που τέθηκε σε δημόσια διαβούλευση και ψηφίστηκε στις 2 Ιουλίου 2026 κινείται, σε γενικές γραμμές, προς τη σωστή κατεύθυνση. Ωστόσο, η αποτελεσματικότητά του θα κριθεί από το κατά πόσο οι νέοι μηχανισμοί θα μπορούν να λειτουργήσουν και στις σύγχρονες μορφές οργάνωσης της εργασίας, όπου η πραγματική εργοδοτική εξουσία δεν είναι πάντοτε εμφανής.
Κατά τη γνώμη μας, ακριβώς εδώ εντοπίζεται ένα κρίσιμο θεσμικό κενό. Η μισθολογική διαφάνεια δεν μπορεί να λειτουργήσει όταν παραμένει αδιαφανής η ίδια η εργοδοτική σχέση. Η αποτελεσματική εφαρμογή της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 προϋποθέτει ότι είναι σαφές ποιος είναι ο εργοδότης και ποιοι εργαζόμενοι μπορούν να συγκριθούν μεταξύ τους, ώστε να διασφαλίζεται στην πράξη η αρχή της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών για εργασία ίσης αξίας. Όλη η λογική της Οδηγίας βασίζεται στην ύπαρξη μιας αναγνωρίσιμης εργασιακής σχέσης, μέσα στην οποία μπορεί να διαπιστωθεί εάν γυναίκες και άνδρες που παρέχουν εργασία ίσης αξίας αμείβονται ισότιμα.
Η σύγχρονη αγορά εργασίας, όμως, χαρακτηρίζεται από την εκτεταμένη χρήση εργολαβιών, την εξωτερική ανάθεση υπηρεσιών (outsourcing) και την ανάπτυξη σύνθετων τριγωνικών σχέσεων απασχόλησης, όπως η απασχόληση εργολαβικών εργαζομένων στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης-χρήστη (in-house outsourcing). Στα σχήματα αυτά, ο τυπικός εργοδότης δεν ταυτίζεται πάντοτε με την επιχείρηση που ασκεί στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα επί της εργασίας, δηλαδή με εκείνη που οργανώνει, κατευθύνει, ελέγχει και αξιοποιεί καθημερινά την εργασία.
Έτσι, ένας εργαζόμενος μπορεί να εργάζεται καθημερινά στις εγκαταστάσεις μιας τράπεζας, να εκτελεί τα ίδια καθήκοντα με το μόνιμο προσωπικό της, να ακολουθεί το ίδιο ωράριο, να αξιολογείται από τα στελέχη της και να καλύπτει πάγιες και διαρκείς λειτουργικές ανάγκες της, χωρίς να θεωρείται νομικά εργαζόμενός της. Στην περίπτωση αυτή, η εργολαβική εταιρεία διατηρεί μόνο την τυπική εργοδοτική ιδιότητα, ενώ η τράπεζα είναι εκείνη που ασκεί στην πράξη τις ουσιώδεις εργοδοτικές εξουσίες.
Η διάσταση αυτή δεν αποτελεί απλώς θεωρητικό ζήτημα του εργατικού δικαίου. Πριν ακόμη εξεταστεί αν γυναίκες και άνδρες αμείβονται ισότιμα για εργασία ίσης αξίας, πρέπει να προσδιοριστεί ποια επιχείρηση ασκεί στην πράξη την εργοδοτική εξουσία και, συνεπώς, έναντι ποιας επιχείρησης θα πραγματοποιηθεί η σύγκριση των αποδοχών. Ο προσδιορισμός αυτός επηρεάζει άμεσα τόσο τη δυνατότητα ουσιαστικής σύγκρισης των αμοιβών όσο και την αποτελεσματική εφαρμογή των μηχανισμών μισθολογικής διαφάνειας που εισάγει η Οδηγία.
Το ενωσιακό δίκαιο έχει ήδη αναγνωρίσει την ανάγκη προστασίας των εργαζομένων που απασχολούνται μέσω Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης. Ειδικότερα, η Οδηγία 2008/104/ΕΚ καθιερώνει την αρχή της ίσης μεταχείρισης ως προς τους βασικούς όρους εργασίας και απασχόλησης, προβλέποντας ότι οι προσωρινά απασχολούμενοι εργαζόμενοι δικαιούνται, καθ’ όλη τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στην έμμεση εργοδότρια επιχείρηση, τους ίδιους βασικούς όρους εργασίας και απασχόλησης που θα ίσχυαν εάν είχαν προσληφθεί απευθείας από αυτήν για την ίδια θέση, με τα ίδια επαγγελματικά προσόντα. Μάλιστα, η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 επιβάλλει στους έμμεσους εργοδότες υποχρεώσεις διαφάνειας ως προς τις αμοιβές, συμπεριλαμβανομένης της παροχής πληροφοριών σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων, ακόμη και στις περιπτώσεις απασχόλησης μέσω Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ). Σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης αμοιβής ή των υποχρεώσεων διαφάνειας, οι προσωρινά απασχολούμενοι εργαζόμενοι δύνανται να ζητούν την υποστήριξη ή την εκπροσώπησή τους από συνδικαλιστικές οργανώσεις ή άλλους φορείς εκπροσώπησης, σύμφωνα με τους μηχανισμούς επιβολής που προβλέπει η Οδηγία. Ωστόσο, στην Ελλάδα, μέχρι το 2026, παρά τη λειτουργία περίπου τριάντα τριών (33) νόμιμα αδειοδοτημένων Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ), δεν διαπιστώνεται η ύπαρξη επιχειρησιακών σωματείων που να εκπροσωπούν ειδικά τους εργαζομένους των ΕΠΑ. Η εκπροσώπηση των προσωρινά απασχολουμένων πραγματοποιείται κυρίως μέσω των υφιστάμενων κλαδικών ή γενικών συνδικαλιστικών οργανώσεων, γεγονός που αναδεικνύει ένα κενό ως προς τη συλλογική εκπροσώπηση της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων [1].
Σήμερα, ωστόσο, η σημαντικότερη πρόκληση δεν εντοπίζεται πλέον στη νόμιμη προσωρινή απασχόληση, η οποία διέπεται από ειδικό κανονιστικό πλαίσιο και συνοδεύεται από θεσμικές εγγυήσεις για την προστασία των εργαζομένων, αλλά στις περιπτώσεις όπου η πραγματική διάθεση-ενοικίαση προσωπικού συγκαλύπτεται πίσω από εικονικές συμβάσεις έργου ή παροχής υπηρεσιών που εμφανίζονται ως γνήσιες εργολαβίες. Χαρακτηριστική εκδήλωση του φαινομένου αυτού αποτελεί, όπως έχει λεχθεί, η απασχόληση εργολαβικών εργαζομένων στις εγκαταστάσεις της χρήστριας επιχείρησης για την εκτέλεση του ανατεθέντος έργου (in-house outsourcing). Στις περιπτώσεις αυτές, η τυπική συμβατική μορφή ενδέχεται να αποκρύπτει την πραγματική φύση της εργασιακής σχέσης, με αποτέλεσμα ο πραγματικός εργοδότης να παραμένει νομικά δυσχερώς προσδιορίσιμος. Ως συνέπεια, καθίσταται δυσχερής όχι μόνο ο εντοπισμός του φορέα που υπέχει τις εργοδοτικές υποχρεώσεις, αλλά και η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ των δυο φύλων. Ειδικότερα, η ύπαρξη ενός ενδιάμεσου εργολάβου δυσχεραίνει τον προσδιορισμό του συγκρίσιμου εργαζομένου της χρήστριας επιχείρησης, ο οποίος αποτελεί βασική προϋπόθεση για τη διαπίστωση άνισης μεταχείρισης ως προς τις αποδοχές. Κατά συνέπεια, η μισθολογική ανισότητα ενδέχεται συχνά να παραμένει συγκαλυμμένη πίσω από την τυπική εργολαβική σχέση και να μην καθίσταται ευχερώς νομικά αναγνωρίσιμη, γεγονός που αποδυναμώνει την αποτελεσματική άσκηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων και την παροχή ουσιαστικής έννομης προστασίας.
Το ζήτημα, επομένως, δεν περιορίζεται στον ορθό νομικό χαρακτηρισμό της έννομης σχέσης, αλλά επεκτείνεται στον προσδιορισμό του φορέα που υπέχει την ευθύνη για την τήρηση της αρχής της ίσης αμοιβής. Από την απάντηση στο ερώτημα αυτό εξαρτάται εάν οι εργαζόμενοι που απασχολούνται μέσω εικονικών εργολαβιών θα μπορούν να συγκρίνουν τις αποδοχές τους με εκείνες των άμεσα απασχολούμενων εργαζομένων της επιχείρησης-χρήστη και, σε περίπτωση διαπίστωσης άνισης μεταχείρισης, να διεκδικήσουν αποτελεσματικά την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής, καθώς και την πλήρη αποκατάσταση των συνεπειών της παραβίασής της. Υπό το πρίσμα αυτό, η διάκριση μεταξύ γνήσιας εργολαβίας και συγκαλυμμένης διάθεσης προσωπικού δεν αποτελεί απλώς ζήτημα νομικού χαρακτηρισμού της σύμβασης, αλλά κρίσιμο παράγοντα για την αποτελεσματική προστασία των θεμελιωδών εργασιακών δικαιωμάτων και, ιδίως, για την πραγμάτωση της αρχής της ίσης αμοιβής στην πράξη.
Η ψευδοεργολαβία ως πρόκληση για τη μισθολογική διαφάνεια
Η προβληματική αυτή δεν αποτελεί θεωρητική υπόθεση ούτε μια αφηρημένη νομική κατασκευή. Αντανακλά μια πραγματικότητα που έχει διαμορφωθεί τα τελευταία χρόνια στην ελληνική αγορά εργασίας και η οποία παραμένει σε μεγάλο βαθμό αόρατη τόσο στη νομοθεσία όσο και στη δημόσια συζήτηση.
Αυτή ακριβώς η πραγματικότητα αποτέλεσε αντικείμενο της δημοσιευμένης πρωτογενούς εμπειρικής έρευνάς μου στον ελληνικό τραπεζικό κλάδο. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε το 2019, διήρκεσε δώδεκα μήνες και βασίστηκε σε συνδυασμό ποσοτικών και ποιοτικών μεθόδων, με τη συμμετοχή 365 εργολαβικών εργαζομένων που απασχολούνται εντός των εγκαταστάσεων των τραπεζών (in house outsourcing). Στόχος της δεν ήταν μόνο η καταγραφή της συμβατικής μορφής της απασχόλησης, αλλά κυρίως η διερεύνηση του τρόπου με τον οποίο οργανώνεται στην πράξη η εργασία και ασκείται η εργοδοτική εξουσία μέσα στις επιχειρήσεις.
Τα ευρήματα υπήρξαν ιδιαίτερα αποκαλυπτικά. Οι συμμετέχοντες εμφανίζονταν συμβατικά ως εργαζόμενοι εταιρειών παροχής υπηρεσιών (εργολαβικές). Στην πράξη, όμως, εργάζονταν αποκλειστικά στις εγκαταστάσεις των τραπεζών, χρησιμοποιούσαν τον εξοπλισμό τους, ακολουθούσαν το ίδιο ωράριο με το μόνιμο προσωπικό, εκτελούσαν πάγιες και διαρκείς λειτουργίες, λάμβαναν καθημερινές οδηγίες από στελέχη των τραπεζών και αξιολογούνταν από τις ίδιες. Η εργολαβική εταιρεία περιοριζόταν κυρίως στη μισθοδοσία και στη διαχείριση της σύμβασης, ενώ η τράπεζα ασκούσε στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα επί της εργασίας.
Τα ευρήματα αυτά μας οδήγησαν στην ανάπτυξη της έννοιας της «ψευδοεργολαβίας» (pseudo-contracting), προκειμένου να περιγράψει περιπτώσεις στις οποίες η εργολαβική σύμβαση δεν λειτουργεί ως γνήσια ανάθεση έργου ή υπηρεσίας, αλλά λειτουργεί ως μανδύας που συγκαλύπτει μια πραγματική διάθεση προσωπικού. Η έννοια αυτή δεν αμφισβητεί τη γνήσια εργολαβία ως νόμιμη μορφή επιχειρηματικής οργάνωσης. Αντιθέτως, επιδιώκει να διακρίνει τις περιπτώσεις όπου η εργολαβία χρησιμοποιείται καταχρηστικά για να αποκρύψει ότι η επιχείρηση-χρήστης εξακολουθεί να οργανώνει, να διευθύνει, να εποπτεύει και να αξιοποιεί την εργασία των εργαζομένων.
Η διάκριση αυτή αποκτά ιδιαίτερη σημασία υπό το πρίσμα της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970. Οι μηχανισμοί μισθολογικής διαφάνειας που εισάγει προϋποθέτουν ότι μπορεί να πραγματοποιηθεί ουσιαστική σύγκριση των αποδοχών γυναικών και ανδρών που παρέχουν εργασία ίσης αξίας για τον ίδιο εργοδότη. Όταν, όμως, ο πραγματικός εργοδότης αποκρύπτεται πίσω από μία εικονική εργολαβική σχέση, η ίδια η δυνατότητα εφαρμογής των μηχανισμών αυτών καθίσταται προβληματική. Ο εργαζόμενος εμφανίζεται τυπικά ως προσωπικό του εργολάβου, ενώ στην πράξη εργάζεται ενταγμένος στην οργανωτική δομή της επιχείρησης-χρήστης. Η αναντιστοιχία αυτή δυσχεραίνει την αναγνώριση της επιχείρησης που ασκεί στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα επί της εργασίας και, κατ’ επέκταση, τον προσδιορισμό της επιχείρησης έναντι της οποίας πρέπει να πραγματοποιηθεί η σύγκριση των αποδοχών γυναικών και ανδρών για εργασία ίσης αξίας. Ως αποτέλεσμα, η ουσιαστική εφαρμογή των μηχανισμών μισθολογικής διαφάνειας που θεσπίζει η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 κινδυνεύει να αποδυναμωθεί ακριβώς στις περιπτώσεις όπου η προστασία από τις έμφυλες μισθολογικές διακρίσεις είναι περισσότερο αναγκαία.
Υπό τις συνθήκες αυτές, η ψευδοεργολαβία δεν αποτελεί μόνο μηχανισμό απορρύθμισης των εργασιακών σχέσεων. Μπορεί να λειτουργήσει και ως μηχανισμός υπονόμευσης της αποτελεσματικής εφαρμογής της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970, καθώς η αδυναμία αναγνώρισης της επιχείρησης που ασκεί στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα επί της εργασίας δυσχεραίνει την εφαρμογή των μηχανισμών μισθολογικής διαφάνειας και, κατ’ επέκταση, την ουσιαστική διασφάλιση της αρχής της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών για εργασία ίσης αξίας.
Η έρευνα ανέδειξε και ένα ακόμη ιδιαίτερα σημαντικό εύρημα: το 74.5% των συμμετεχόντων ήταν γυναίκες. Αν και το στοιχείο αυτό δεν αρκεί, από μόνο του, για να τεκμηριώσει αιτιώδη σχέση με το έμφυλο μισθολογικό χάσμα, ενισχύει την ανάγκη περαιτέρω διερεύνησης του κατά πόσον οι σύγχρονες μορφές ψευδοεργολαβίας και συγκαλυμμένης διάθεσης προσωπικού επηρεάζουν δυσανάλογα τις γυναίκες και λειτουργούν ως έμμεσοι μηχανισμοί αναπαραγωγής των μισθολογικών ανισοτήτων που η Οδηγία επιδιώκει να περιορίσει. Το εύρημα αυτό αποκτά ιδιαίτερη σημασία, καθώς υποδηλώνει ότι η αποτελεσματική εφαρμογή των νέων μηχανισμών μισθολογικής διαφάνειας προϋποθέτει τη λειτουργία τους και στις σύνθετες μορφές οργάνωσης της εργασίας, όπου η πραγματική εργοδοτική εξουσία δεν συμπίπτει με τον τυπικό εργοδότη.
Από τη μισθολογική διαφάνεια στην αναγνώριση του πραγματικού εργοδότη
Η διεθνής εμπειρία δείχνει ότι η αντιμετώπιση του προβλήματος είναι εφικτή. Σε ορισμένες ευρωπαϊκές έννομες τάξεις, με χαρακτηριστικό παράδειγμα τη Γερμανία, η νομολογία και η νομοθεσία έχουν αναπτύξει αυστηρότερα κριτήρια για τη διάκριση της γνήσιας εργολαβίας από τη συγκαλυμμένη διάθεση προσωπικού. Κοινός παρονομαστής των προσεγγίσεων αυτών είναι ότι υπερισχύει η πραγματική οργάνωση της εργασίας έναντι της τυπικής συμβατικής μορφής. Η νομική αξιολόγηση δεν εξαρτάται από τον χαρακτηρισμό της σύμβασης, αλλά από το ποια επιχείρηση ασκεί στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα επί της εργασίας.
Ο ελληνικός νόμος αποτελεί ένα βήμα για την εφαρμογή της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 και την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας. Ωστόσο, η αποτελεσματικότητά του θα εξαρτηθεί από το κατά πόσο οι νέοι μηχανισμοί θα μπορούν να λειτουργήσουν και στις περιπτώσεις όπου η πραγματική εργοδοτική εξουσία αποκρύπτεται πίσω από εργολαβικές ή άλλες σύνθετες συμβατικές κατασκευές. Για τον λόγο αυτό, θα άξιζε να εξεταστεί, κατά την εφαρμογή του νέου πλαισίου, η θέσπιση νομοθετικών ή ερμηνευτικών κριτηρίων που θα επιτρέπουν στις αρμόδιες αρχές να διαπιστώνουν, βάσει των πραγματικών περιστατικών, πότε μία σύμβαση έργου ή παροχής υπηρεσιών συγκαλύπτει στην πραγματικότητα διάθεση προσωπικού.
Ιδιαίτερη σημασία θα μπορούσε να έχει η αξιοποίηση των έντεκα αντικειμενικών κριτηρίων αναγνώρισης της επιχείρησης που ασκεί στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα, όπως έχουν αναδειχθεί σε προηγούμενες μελέτες μας, με βάση τη σχετική βιβλιογραφία και τη νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Τα κριτήρια αυτά δεν αποσκοπούν στη δημιουργία μιας νέας κατηγορίας εργοδότη. Αποσκοπούν στην ορθή αναγνώριση της επιχείρησης που ασκεί πραγματικά την εργοδοτική εξουσία, ανεξάρτητα από τη συμβατική μορφή που έχουν επιλέξει τα μέρη. Σε συνδυασμό με την ενίσχυση των ελεγκτικών μηχανισμών και της δικαστικής προστασίας, μπορούν να συμβάλουν ουσιαστικά τόσο στην εφαρμογή της Οδηγίας όσο και στην αποτελεσματικότερη προστασία των εργαζομένων.
Η ανάγκη αυτή καθίσταται ακόμη πιο εμφανής υπό το φως των ευρημάτων της παρούσας έρευνας. Η ιδιαίτερα αυξημένη συμμετοχή γυναικών στις εξεταζόμενες μορφές απασχόλησης αναδεικνύει την ανάγκη περαιτέρω διερεύνησης του κατά πόσον η ψευδοεργολαβία και οι λοιπές μορφές συγκαλυμμένης διάθεσης προσωπικού λειτουργούν ως έμμεσοι μηχανισμοί αναπαραγωγής των μισθολογικών ανισοτήτων που η Οδηγία επιδιώκει να περιορίσει. Η διαπίστωση αυτή αποκτά ιδιαίτερη σημασία, καθώς η ίδια η Οδηγία αποσκοπεί στη μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος μέσω της διαφάνειας και της λογοδοσίας.
Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 σηματοδοτεί μια ουσιαστική μετατόπιση του ευρωπαϊκού εργατικού δικαίου, από την παθητική απαγόρευση των διακρίσεων προς την ενεργητική διασφάλιση της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών μέσω μηχανισμών μισθολογικής διαφάνειας, λογοδοσίας και αποτελεσματικής δικαστικής προστασίας. Η πλήρης αξιοποίηση του δυναμικού της, όμως, προϋποθέτει ότι οι μηχανισμοί αυτοί μπορούν να λειτουργήσουν και στις σύνθετες μορφές οργάνωσης της εργασίας, όπου η πραγματική εργοδοτική εξουσία ασκείται από διαφορετική επιχείρηση από εκείνη που εμφανίζεται ως τυπικός εργοδότης.
Υπό το πρίσμα αυτό, η συζήτηση για την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών δεν μπορεί να περιορίζεται μόνο στο ερώτημα «ποιος αμείβεται λιγότερο;». Οφείλει να προηγείται ένα άλλο, θεμελιώδες ερώτημα: «ποια επιχείρηση ασκεί στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα επί της εργασίας;». Δηλαδή ποιος είναι ο πραγματικός εργοδότης;
Η απάντηση στο ερώτημα αυτό δεν αποτελεί μόνο ζήτημα ορθού νομικού χαρακτηρισμού της εργασιακής σχέσης. Αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την αποτελεσματική εφαρμογή της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 και των μηχανισμών μισθολογικής διαφάνειας που εισάγει. Μόνον όταν η εργοδοτική ευθύνη αποδίδεται στην επιχείρηση που οργανώνει, διευθύνει, εποπτεύει, αξιολογεί και αξιοποιεί την εργασία μπορούν οι μηχανισμοί αυτοί να διασφαλίσουν ότι η αρχή της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών για εργασία ίσης αξίας εφαρμόζεται ουσιαστικά και όχι μόνο τυπικά.
Συνοψίζοντας, η εικονική εργολαβία δεν αποτελεί μόνο νομικό ζήτημα, αλλά και σημαντικό κοινωνικό και εργασιακό πρόβλημα. Η αντιμετώπισή της προϋποθέτει σαφές θεσμικό πλαίσιο, αποτελεσματικούς ελεγκτικούς μηχανισμούς, ενίσχυση της συλλογικής εκπροσώπησης και ουσιαστική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Μόνο μέσα από μια ολοκληρωμένη προσέγγιση πολιτικής είναι δυνατόν να περιοριστούν οι επισφαλείς μορφές απασχόλησης και να διασφαλιστούν η αρχή της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών για εργασία ίσης αξίας αλλά και αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας για όλους τους εργαζομένους.
* Το άρθρο αποτελεί επιστημονική παρέμβαση στο πλαίσιο της δημόσιας συζήτησης που συνόδευσε την ψήφιση του ελληνικού νομοσχεδίου για την ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 στην ελληνική έννομη τάξη. Η Οδηγία εισάγει νέους μηχανισμούς μισθολογικής διαφάνειας με στόχο την αποτελεσματικότερη εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών για εργασία ίσης αξίας. Το άρθρο βασίζεται στα ευρήματα δημοσιευμένης πρωτογενούς εμπειρικής έρευνας της συγγραφέως, η οποία πραγματοποιήθηκε στον ελληνικό τραπεζικό κλάδο, σχετικά με την ψευδοεργολαβία, τις σύγχρονες μορφές οργάνωσης της εργασίας και την αναγνώριση της επιχείρησης που ασκεί στην πράξη το διευθυντικό, εποπτικό και οργανωτικό δικαίωμα επί της εργασίας.
[1] Αξίζει να σημειωθεί ότι το 2013 ιδρύθηκε ο Σύλλογος Δανειζόμενου Προσωπικού Τραπεζικού Τομέα (ΣΥΔΑΠΤΤ), στον οποίο συμμετέχουν εργαζόμενοι που απασχολούνται με καθεστώς δανεισμού στον τραπεζικό τομέα. Αν και πρόκειται για κλαδικό σωματείο και όχι για επιχειρησιακό σωματείο Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης, στους καταστατικούς του σκοπούς περιλαμβάνεται η προάσπιση των συμφερόντων των εργαζομένων που απασχολούνται με έμμεσες μορφές εργασίας. Η ίδρυσή του αποτελεί μια αξιόλογη πρωτοβουλία συλλογικής εκπροσώπησης, χωρίς ωστόσο να αναιρεί τη διαπίστωση ότι δεν υφίστανται επιχειρησιακά σωματεία που να εκπροσωπούν ειδικά το σύνολο των εργαζομένων των ΕΠΑ.