Σύλλογος Εργαζομένων στην ETE – προερχόμενων από την πρώην ΕΘΝΟDATA: Κανονισμός αξιολόγησης, τι συμβαίνει;

      Δεν επιτρέπεται σχολιασμός στο Σύλλογος Εργαζομένων στην ETE – προερχόμενων από την πρώην ΕΘΝΟDATA: Κανονισμός αξιολόγησης, τι συμβαίνει;

Συνάδελφοι, -ισσες,

Με μεγάλη μας έκπληξη διαβάσαμε στο τελευταίο ηλεκτρονικό μήνυμα – 28/2/2020 – του Διευθύνοντος Συμβούλου κ. Μυλωνά ότι «… ολοκληρώσαμε το σχεδιασμό και θα ξεκινήσουμε την εφαρμογή του νέου συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης». Ποιο σύστημα αξιολόγησης ολοκληρώθηκε; Τι προβλέπει; Πότε ολοκληρώθηκαν οι διαπραγματεύσεις;

Δεν επιθυμούμε να γίνουμε μάντεις κακών, ωστόσο θεωρούμε ότι όλοι οι εργαζόμενοι και εργαζόμενες στην Τράπεζα δικαιούμαστε συνεχή και πλήρη ενημέρωση για ένα θέμα που είναι εξόχως σημαντικό για τον εργασιακό μας βίο. Ποια είναι η πορεία της διαπραγμάτευσης, ποιες είναι οι προτάσεις Διοίκησης, ποιες είναι οι απαντήσεις και οι ενδεχόμενες αντιπροτάσεις του Συλλόγου, πότε και εάν ολοκληρώθηκε η διαπραγμάτευση; κ.ά. Διαφορετικά οι συνάδελφοι όσο δεν έχουν αυτή την ενημέρωση, καταφεύγουν σε εικασίες και αξιολογούν τα ψήγματα της πληροφόρησης που διασπείρονται.

Δεν έχουμε ωστόσο κανέναν λόγο να αποδεχθούμε ένα σύστημα αξιολόγησης που παρουσιάζεται ως νέο, καινοτόμο, σύγχρονο και αποδοτικό όταν παρόμοια συστήματα αμφισβητούνται ευθέως στην ελληνική και διεθνή βιβλιογραφία και εγκαταλείπονται από εταιρείες κολοσσούς όπως οι General Electric, Adobe, IBM, Microsoft[1] (!). Οι τάσεις στη σύγχρονη αξιολόγηση αλλάζουν, με τα νέα συστήματα να εστιάζουν περισσότερο στην ανάπτυξη και την παρακίνηση του εργαζόμενου και όχι στην αυστηρή αξιολόγηση της απόδοσής του. Μελέτες ήδη δείχνουν ότι οι [παραδοσιακές] διαδικασίες εκτίμησης της απόδοσης που χρησιμοποιούν πρακτικές όπως αυτή της υποχρεωτικής διασποράς, των ποσοτικών αποτελεσμάτων κ.ά. επηρεάζουν αρνητικά την παραγωγικότητα των εργαζομένων. [2].

Η υποχρεωτική διασπορά (calibration, εξομάλυνση) ακολουθείται ήδη σιωπηρά στις υφιστάμενες διαδικασίες αξιολόγησης, και πιθανότατα θα συμπεριλαμβάνεται και στο νέο σύστημα: Σύμφωνα με αυτή και επειδή όπως λέγεται «δεν μπορεί να είναι όλοι άριστοι σε ένα τμήμα», ο αξιολογητής υποχρεούται να κατατάξει τους υπαλλήλους σε ένα πλαίσιο όπου το 5% θα έχει εξαιρετική απόδοση, το 20% ικανοποιητική απόδοση, το 50% μέτρια απόδοση, το 20% κάτω του μετρίου απόδοση ενώ το 5% απαράδεκτη απόδοση (κατανομή Gauss). Ωστόσο, όπως καταδεικνύεται στη βιβλιογραφία με τον τρόπο αυτό ο αξιολογητής αναγκάζεται να κατατάξει όλους τους υπαλλήλους σε κατηγορίες που δεν ανταποκρίνονται στην απόδοσή τους. Σε ένα τμήμα που φέρνει κερδοφορία στην εταιρία θα είναι τουλάχιστον άδικο η απόδοση του 5% των μελών να χαρακτηριστεί «απαράδεκτη».

Στην ίδια μελέτη [1] διαβάζουμε ότι: «Στις αρχές του 2015, πάνω από 30 κολοσσιαίες εταιρείες οι οποίες απασχολούν συνολικά περισσότερους από 1,5 εκατομμύριο εργαζόμενους […] σταματούν να βαθμολογούν την απόδοση με έναν αριθμό». Στοιχεία σαν αυτά θα πρέπει να ληφθούν σοβαρά υπόψη πριν την εκπόνηση οποιουδήποτε συστήματος αξιολόγησης.

Ο παρών κανονισμός εργασίας, που είναι σε ισχύ στην Εθνική Τράπεζα θέτει όρια και αρχές, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι η διοίκηση δεν αναζητά συνεχώς τρόπους να τις παραβιάζει. Αυτό συμβαίνει με τις προσλήψεις ειδικών συνεργατών, οι οποίοι μάλιστα τίθενται επικεφαλής τμημάτων και διευθύνσεων μέσα από μια αδιαφανείς διαδικασίες και με πλήρη χρήση του απόλυτου διευθυντικού δικαιώματος.

Από την άλλη, μεγάλα και συνεχώς αυξανόμενα κομμάτια δουλειάς δίνονται σε εταιρείες με το νέο σχήμα: αυτό του flexible capacity. Θεωρητικά αυτό γίνεται για να βοηθήσει τον ψηφιακό μετασχηματισμό της Τράπεζας αλλά είναι σχεδόν βέβαιο ότι ήρθε για να μείνει. Η αβεβαιότητα εντείνεται όταν βλέπουμε ότι ένα τόσο σημαντικό κομμάτι δουλειάς όπως ο ψηφιακός μετασχηματισμός παραδίνεται σε εξωτερικές εταιρείες οι οποίες δεν θα φέρουν καμία ευθύνη ούτε θα είναι εδώ για να διορθώσουν αστοχίες μετά το πέρας της συμβατικής τους σχέσης με την Τράπεζα.

Τέλος οι εκατοντάδες συνάδελφοι που εργάζονται μέσω τρίτων εταιρειών έχουν πολλά να μας πουν για τις μεθόδους της απόλυτα καταμετρήσιμης στοχοθεσίας όπως αυτή εφαρμόζεται π.χ. στο τηλεφωνικό κέντρο της τράπεζας – με ευθύνη και καθοδήγηση στελεχών της τράπεζας – και τα πενιχρά και άδικα αποτελέσματα της.

Συνάδελφοι, -ισσες,

Το σωματείο μας έχει ήδη ζητήσει συνάντηση με τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού της Τράπεζας, στον οποίο θέλουμε να θέσουμε τους έντονους προβληματισμούς μας για το θέμα και να ζητήσουμε σαφή και έγκυρη ενημέρωση για το θέμα.

Ζητάμε ενημέρωση για την πορεία της διαπραγμάτευσης ώστε να μην είμαστε εμείς που διασπείρουμε ψευδείς ειδήσεις, να βοηθήσουμε ενδεχομένως στον διάλογο με απόψεις πάνω σε υπαρκτές προτάσεις και να μην βρεθούμε προ τετελεσμένου.

Το Δ.Σ.